Beneficios intangibles en ICM (VI). Jornada intensiva, cercanía al trabajo y seguridad laboral, parte del salario emocional en ICM. Más valorado que el económico por el 80% de los empleados españoles.

Diversos estudios sostienen que el sueldo no es la principal motivación, sino que se valora más el salario emocional frente al económico. Algunos ejemplos de este tipo de salario subjetivo en ICM son: la jornada intensiva y la cercanía al trabajo, que repercuten en la calidad de vida y facilitan la conciliación familiar y personal; así como la seguridad laboral, reflejada en la antigüedad media de la plantilla.


Todos trabajamos por el dinero. Pero, no lo es todo. Por eso, al seleccionar una oferta de empleo, el salario ya no es tan importante como hace años. De hecho, a pesar de que el sueldo puede ser, a priori, un gran motivador, los estudios reflejan que tan sólo el 12 % de l@s emplead@s que cambian de empresa ganan más en su nuevo trabajo. Sin embargo, el 89 % de las empresas asumen que sus trabajador@s se marchan a otras en busca de un incremento salarial.

Y es que, en realidad, cuando se consigue una subida salarial, nada cambia demasiado, pues hay que seguir trabajando. Por ello, la motivación por cobrar algo más, pronto se desvanece. Así, no es de extrañar que el 80% de l@s emplead@s en España prefieran un pack de beneficios antes que una subida salarial, es decir, que valoren cada vez más el salario emocional frente al económico.

Parece ser que, en nuestro país, un buen sueldo no es ni la única motivación ni la más decisiva de una persona a la hora de elegir un empleo. Así lo refleja el informe Employer Brand Research 2021, elaborado por Randstad. El 96 % de los encuestados afirma que, para sentirse satisfecho en una organización, es fundamental tener valores personales en consonancia con la cultura empresarial. Y la mitad de los participantes reconoce que no trabajaría en una compañía con mala reputación, ni aunque el salario fuera mayor que en otras.

“El 65 % de los encuestados se inclina por escoger una compañía en la que pueda conciliar lo laboral y lo familiar, el 62 % valora el ambiente agradable, el 60 % la seguridad laboral y el 54 % la posibilidad de desarrollarse como profesional”, recoge el mencionado informe. En él se deduce también que, especialmente, las nuevas generaciones anteponen sentirse cómodos a la estabilidad y seguridad que buscaban sus predecesores.

Para Miriam Martín, directora de marketing de Sodexo, “la importancia del salario emocional tiene una base generacional que se ha visto potenciada por la pandemia”. Y destaca que, en el estudio El Mix Generacional en las Empresas Españolas, de Sodexo, “la llamada generación Z es la primera que no pone en primer lugar de importancia la remuneración de un empleo, sino que prioriza otros conceptos como la conciliación laboral”.

Está claro que el salario emocional es un tipo de salario subjetivo, porque su valoración depende de la percepción que cada emplead@ tenga al respecto. Y, además, “es un complemento al económico, nunca lo sustituirá y actúa como un conjunto de acciones suplementarias a las prestaciones monetarias que buscan incidir en el bienestar integral de los trabajadores. Sirve como factor de retención y posicionamiento de marca para aquellos candidatos interesados en trabajar en una compañía”, explica Cecilia Mansilla, experta en liderazgo y desarrollo profesional.
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